Беби-Бумеры уходят на пенсию: о каких проблемах говорит мир (по материалам конференции ASTD, США 2009)

Автор Евгения Шамис. Специально для RuGenerations.

3-6 июня 2009 года в Вашингтоне (DC, США) прошла Международная конференция и выставка Американского сообщества по тренингам и развитию ASTD (www.astd.org) . Это одна из крупнейших в мире площадок, где собираются специалисты из разных стран, чтобы обсудить вопросы обучения, развития, лидерства, методов и технологий. В этот раз в конференции участвовало 8500 участников из 33 стран мир. За 4 дня участники посетили более 300 секций-выступлений по разным направлениям: Планирование карьеры и управление талантами, Обучение как часть бизнес-стратегии, Развитие лидерства и управления, Фасилитация организационных изменений, Е-обучение и др. Из них 13 секций по разным направлениям работало по вопросам взаимодействия поколений на рынке труда в бизнесе и федеральных структурах.

Какие вопросы, связанные со взаимодействием поколений обсуждались, и какие тренды видны?

1.Уход Беби-Бумеров на пенсию и сложность передачи опыта, знаний и компетенций от них последователям (6 секций было посвящено этой теме).

Термин, которым сейчас описывают ситуацию в США «цунами увольнений». В 2008 году поколение Беби-Бумеров достигло пенсионного возраста в США (т.е. стало старше 64 лет) и стало уходить на пенсию. Сложность в том, что численность следующих поколений в США меньше количества Беби-Бумеров, которых надо заменить. (Прим. В России число Беби-Бумеров и представителей поколения Х в настоящий момент примерно одинаково (Всероссийская перепись населения 2007 года).

Ключевые вопросы для обсуждения в рамках этих сессий:

• как быстро забрать и передать приходящим на смену Беби-Бумерам новым поколениям решения, знания и умения, зоны влияния – т.е. критически важные, но не задокументированные умения и знания;


• какие будут изменения с уходом этого поколения из компаний и федеральных организаций;


• как наладить взаимодействие между разными поколениями в компаниях для обмена опытом (Беби-Бумеры, Х, Y) внутри организаций;


• что делать при уходе уникальных специалистов, в т.ч. «владельцев процессов»;


• конкуренция с другими поколениями.

2. В рамках темы ухода Беби-Бумеров много внимания уделялось вопросу «Как работать с представителями разных поколений на Федеральном уровне» (4 секции затрагивали этот вопрос).

Ситуация в США осложняется тем, что 40% нынешних сотрудников федеральных служб США относятся к поколению Беби-Бумеры. Так что не случайно конференция проходила в Вашингтоне, DC – где находится Правительство США: серия секций рассматривала вопросы смены поколений в федеральных структурах.

Ключевые вопросы для обсуждения в рамках этих сессий:

• подготовить квалифицированную рабочую силу для федеральных служб, которая сможет выполнять и имеющиеся обязанности, и осваивать новые, которая будет ориентирована на разные поколения и позволит им расти, развиваться, а также помогать ориентироваться в возможностях правительственных и государственных организаций.

3. Подготовка представителей поколения Милениум (Y) в соответствие с задачами компаний, страны и создание новых методов работы с ними (6 секций работало по этой теме).

Поколение Милениум считается следующим воплощением поколения GI (его еще называют поколением Строителей), которое выиграло Вторую мировую войну. Именно с этим поколением связывают подъем многих стран мира в 20 веке, и аналогичные ожидания есть от поколения Милениумов. Это одна из причин, почему им уделяется много внимания.

Другая причина – она выросли в цифровом мире, мире быстрых изменений. Это поколение называют «говорящими на цифровом языке» (digital natives) – они выросли, используя цифровые технологии. Другие поколения относятся к «цифровым иммигрантам» (digital immigrants) – те, кто учились навигации в незнакомом мире технологий. Среди Милениумов очень много тех, кто использует LinkedIn, Twitter, Facebook, Jott, iPhone, Second Life, Wiki, чтобы обмениваться информацией и самостоятельного управляет своим обучением. В результате существующие программы интеграции, развития в компаниях для этого поколения не срабатывают и не приводят к нужным результатам.

Ключевые вопросы, которые обсуждались в рамках этих сессий:

• какие варианты развития карьеры и развития возможностей важно создать, чтобы максимизировать полезность для организации;


• внесение изменений в системы обучения и распространения информации;


• более сегментированная работа с Милениумами;


• использование электронных технологий для работы с этим поколением.

4. Как обучать и развивать представителей разных поколений, какие методы использовать (4 секции по этому вопросу).

Вот как комментирует обсуждение вопроса Теории поколений в рамках ASTD Полина Рычалова (менеджер проектов группы обучения и развития Розничного направления ГК «Рольф):

«Я была на конференции ASTD во второй раз. Повышение интереса к вопросу взаимодействия Поколений и Теории поколений воспринимаю как отчетливый тренд. В этом году секций, посвященных теории поколений было отчетливо больше, чем в прошлом. Я сама в этом году побывала на трех.

Есть разница в тематике и содержании секций 08 и 09 года. В прошлом году спикеры делали акцент на модели теории поколений, специфике ценностей представителей разных поколений и гипотезах связанных с их поведением в организациях. Например, мне показался очень интересным и подтвержденным практикой вывод о важности пересмотра практик в области привлечения и удержания поколения Y. В этом году было гораздо больше практических кейсов из организаций, связанных с Теорией Поколений и ее применением. То, как я интерпретирую эту ситуацию и рост интереса: сейчас ключевые руководящие позиции занимают представители поколения Беби-Бумеров – существует отчетливая разница между ними и следующими поколениями. В компаниях озабочены вопросом как обеспечить преемственность между поколениями, чтобы уход Беби-Бумеров не повлек за собой потерю уникальных знаний, технологий и отношений. Возникающий вопрос – как с одной стороны «снять» опыт, знания, опыт с этого поколения, а с другой сблизить за счет совместной активности представителей разных поколений, снизить разрыв ценностей между ними. Например, Беби-Бумеров стараются привлекать как коучей-наставников для более молодых поколений руководителей для соединения ценностных разрывов».

Как я сама комментирую эту информацию (Евгения Шамис):

«В России и странах СНГ мы также видим рост интереса к взаимодействию поколений, налаживанию связей между ними, подготовки смены, преемников, переформулированию целей – чтобы сделать их понятными для разных поколений. Понятно почему это происходит - наше бизнес-сообщество сталкивается с вопросами, аналогичными описанным выше. С одной стороны, мы в мировом тренде, с другой у нас есть и свои нюансы Одна из российских особенностей - более высокая конкуренция между поколениями Беби-Бумеров и Х, учитывая примерно равные пропорции представителей этих поколений в России, а также сдвиг в количестве максимального числа Беби-Бумеров по сравнению с США (в США это 1940-е гг, в России – вторая половина 50-х). Это означает, что аналогичные вопросы являются для нас важными, но часть из них встанет для нас так же остро немного позднее».